De 6 søylene med menneskelige ressurser

Mange ganger, når de snakker om organisasjoner og selskaper, faller folk i fellen for å anta at disse enhetene praktisk talt er produksjons- og utstedelsesmaskiner for produkter eller tjenester. Imidlertid er denne måten å se ting ikke bare forenklet; Det er også grunnleggende usant.

Bedrifter og organisasjoner er for det meste team av mennesker som bruker visse ressurser for å få slutt som bare kan nås sammen. Det vil si at mennesker danner kjernen i disse enhetene, de er ikke enkle brikker å kombinere med resten av produksjonsmidlene.

Imidlertid kan det ikke være denne typen synergier og former for teamarbeid hvis tildelingen av oppgaver og måten folk deltar i aktiviteter i organisasjonen ikke styres; improvisere eller late som om enkeltpersoner organiserer spontant fører dette forholdet mellom arbeidere til å være umulig, av mange grunner. Det er grunnen til at det er fagfolk i personlige ressurser (HR), som har ansvaret for å forme arbeidsnettverk, roller og gjensidig støtte som må eksistere i en organisasjon. Her vil vi se hva hovedfunksjonene er, gjennom En gjennomgang av søylene i HR.

• Relatert artikkel: "Hva skal jeg studere hvis jeg vil jobbe på HR?""

Hva er menneskelige ressurser?

Begrepet "menneskelige ressurser" har to betydninger nært knyttet til hverandre. På den ene siden, se sett med arbeidere og samarbeidspartnere i en organisasjon, De menneskene hvis arbeid gjør det mulig for enheten å nå sine mål eller prøve å oppnå dem; det vil si folk som bidrar med arbeidsstyrken, enten det er fysisk eller intellektuelt.

På den andre refererer det til Fagfolkene til teamene eller avdelingene som har ansvaret for å styre det forrige elementet Gjennom opplæringsprogrammer for ansatte, valg av personell, beskrivelse av ledige stillinger, etablering av kriterier for å fremme arbeidere, anvendelse av insentiver, ansettelse, etc.

Dermed fagfolk i personalressurser De er ansvarlige for oppgaver som har et administrativt og byråkratisk aspekt og et annet av en mer atferdsmessig og menneskelig natur, Selv om både overlapper hverandre og kondisjonerer hverandre. Derfor er det i HR -avdelinger veldig vanlig at personer som er trent i arbeidsrelasjoner eller psykologi for å jobbe med spesialisering i arbeidspsykologi.

De 6 grunnleggende søylene i HR

Søylene i menneskelige ressurser er arbeidsområdene som strukturerer den daglige HR -fagfolk, og som former deres funksjon i selskapet. La oss se hva de er.

1. Arbeidernes samling

Arbeidernes samling er et av de mest kjente og slående aspektene ved menneskelige ressurser. derimot, Ikke gjenspeiles bare i arbeidsintervjuer. Den er til stede allerede før denne fasen kommer; Noe så enkelt som å generere et godt merkevarebilde og få rykte angående gode arbeidsforhold, påvirker også kapasiteten til å fange et selskap, samt beskrivelsen av stillingsinnlegget som er publisert i sysselsettingstilbud.

2. evaluering

Evalueringen er veldig viktig både i utvelgelsesprosessene, og når du måler ytelsen til arbeidere og avdelinger. Den bruker ikke bare for å se om det er arbeidere som ikke gir det avtalte; Det er også viktig å evaluere jobber selv, og arbeidsmiljøer, på jakt etter ergonomi eller arbeidsflytproblemer.

• Du kan være interessert: "De 10 nøklene til suksess i en HR -avdeling"

3. Opplæring

Et selskap som er helt avhengig av opplæringen til arbeidere gitt av eksterne enheter er en organisasjon med liten tilpasningskapasitet, og som er begrenset av begrensningene i arbeidsmarkedet. Det er viktig å vite hvordan de skal trene i tilsvarende ferdigheter slik at arbeidere kan utføre oppgavene sine tilpasse seg perfekt til egenskapene og behovene til selskapet de er.

4. Opprettelse av talentinsentiver og oppbevaring

Ideelt sett har selskapet kapasitet til å bevare i mange år menneskene som bidrar mest til organisasjonen. Dette lar deg ha team med mye akkumulert erfaring, Og samtidig unngår han å gå gjennom utfordringen med å måtte fornye malen konstant, noe som vil føre til hastverk, miste en sammenhengende og felles visjon av visse prosjekter, etc.

5. Kommunikasjonsveiledelse

Det er viktig garantere eksistensen av kommunikasjonssjanser som lar relevant informasjon flyte i alle organisasjonskartadressene. Forlater områder i organisasjonen koblet fra hverandre forverrer ikke bare arbeidsforholdene, men fører også til misforståelser, duplisiteter og dårlig arbeidsdynamikk, kaster bort ressurser og oppnår resultatene. I tillegg kan det føre til utseende av konflikter hvis visse krav ikke blir hørt.

6. Kunnskap om nye teknologier

Den siste av menneskelige ressurserpilarene har å gjøre med kunnskapen om de nyeste teknologiske og tekniske fremskrittene i sektoren. Ikke glem det med boom av digitale verktøy og big data, Markedet opplever endringer fra ett år til et annet, og du må være klar over implikasjonene dette har for HR, Dets muligheter og potensial når du velger og trening, dens innvirkning på konkurransenes oppførsel og forventningene til arbeidere osv.

Vil du trene i menneskelige ressurser?

Hvis du tenker på å spesialisere deg profesjonelt innen menneskelige ressurser eller bare ønsker å lære de grunnleggende aspektene ved denne fasiten av organisasjoner og selskaper, kan du være interessert i Diplom av spesialisering i attraksjon, samling, evaluering og lojalitet av talent organisert av University of Malaga.

Det er et 100% online kurs på 32 ECTS -studiepoeng hvis første utgave begynner 4. oktober 2021 og slutter 30. april 2022; I IT vil studentene lære om temaer som talentinnsamlingsstrategier, utdyping av utvelgelsesrapporter, beskrivelsen av jobber, faser av en utvelgelsesprosess, lojalitetsstrategier og andre grunnleggende aspekter av dette omfanget av selskapet, som alle tar hensyn til i betraktning De siste tekniske og teknologiske fremskrittene som brukes på HR -metodologier.

På denne siden finner du mer informasjon om dette kurset og andre RRHH -treningsprogrammer ved University of Malaga.