Resultatevaluering hva som er og hvordan brukes i selskapet

I hvert selskap er det nødvendig å kjenne ytelsen til hver av sine arbeidere for å kunne se om de blir møtt med de foreslåtte målene eller ikke.

Det er mange faktorer som kan påvirke oppnåelsen av slike mål, for eksempel motivasjon, ferdigheter og evner til arbeidere, i tillegg til hvordan flytende kommunikasjon i organisasjonen er.

Evaluering av framføring Det er en teknikk som, som navnet indikerer, tar sikte på å evaluere ytelse i en organisasjon. Dette verktøyet er mye brukt i verden av menneskelige ressurser, selv om det ikke er uten visse innvendinger. La oss se det grundigere.

• Beslektet artikkel: "Arbeidspsykologi og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Hva er resultatevaluering?

Ytelsesevaluering kan betraktes som Et verktøy eller rettere sagt, sett med strategier som er fokusert på å evaluere ytelsen til et selskapsansatte. Denne evalueringen kan gjøres basert på veldig forskjellige kriterier, med hensyn til personlige egenskaper, kompetanser og resultater som er evaluert med en fastsatt periodisitet, som en generell regel en gang i året. Det regnes som et nøkkelstykke i menneskets ressursverden.

Hvilke aspekter som evaluerer?

Selv om hvert selskap kan kreve evaluering av noen ressurser eller andre, som en generell regel, er aspektene som er analysert i en resultatevaluering, alle innflytelsesrike i suksessen og oppfyllelsen av målene som organisasjonen ønsker å oppnå,: er: er:

• Styrker
• Kapasiteter
• Usufficiens
• Odds
• Aptitudes
• Problemer
• Grad av integrasjon

Alle disse aspektene fokuserer på arbeidstakernes egenskaper. Evaluering av dem, selskapet får grunnleggende, men nødvendig informasjon for å ta beslutninger. I tilfelle alt peker på det faktum at de oppnås eller, til og med, overvinne målene, må organisasjonen oppfordre sine arbeidere til å fortsette å gå langs rett spor.

På den annen side, hvis alt indikerer at målene langt fra oppnår, bør de ikke bli søkt skyldig i denne "fiaskoen", men oppdage problemene som kan eksistere, oppfylle behovene og utrydde elementene som lager ballast.

På sin side kan vi indikere at det er tre store blokker som blir evaluert ved bruk av denne teknikken:

• Personlighet, egenskaper og individuell atferd.
• Arbeiderens grad av arbeidstakeren til de foreslåtte målene.
• Potensial til å bli utviklet.

For å administrere disse blokkene Det er nødvendig å ta hensyn til følgende individuelle aspekter av hver av de delene av organisasjonen:

• Kunnskap om arbeidet som er gjort.
• Grad av kvalitet på arbeidet utført.
• Forhold til resten av selskapets arbeidere.
• Psykologisk stabilitet (emosjonell og kognitiv).
• Analytiske og synteseegenskaper.

Hvordan utføres denne typen evalueringer?

Det er virkelig mange forskjellige måter når du evaluerer ytelsen til en organisasjon, men generelle retningslinjer kan indikeres som kan tjene oss som en guide.

1. Evalueringsplan etablering

Først av alt må det opprettes en evalueringsplan. Resultatevaluering er en prosess av systematisk karakter, der det ikke skal være noen uklarheter eller improvisasjon. Av denne grunn må det settes flere aspekter som evaluererne vil basere evalueringen. Blant disse er de viktigste:

• Hva som vil bli evaluert.
• Måte å anvende evaluering på.
• Periode å bli evaluert.
• Periode som evalueringen vil vare.
• Periodisitet (ukentlig, halvårlig, årlig, ...).
• Som skal utføre evalueringen.
• Hvilke målere vil bli brukt til evaluering.

Det anbefales at evaluatoren er et eksternt selskap, siden evalueringen i så fall ikke vil bli påvirket av de personlige oppfatningene eller fordommer som arbeiderne i selskapet selv har med hensyn til klassekameratene og effektiviteten til det samme.

Når det gjelder målerne, er det mange som kan tas i betraktning, for eksempel arbeidskvalitet, muligheter, produktivitet, ansattes motivasjon ..

• Du kan være interessert: "Hva er balansen mellom arbeidsliv og hvorfor det er viktig?""

2. Prinsipper det er basert på

Evaluering av framføring Det må være basert på en serie grunnleggende prinsipper for å være nyttig:

• Det må være i samsvar med forretningsstrategien.
• Den beste opplæringen av ansatte må være fokusert.
• Standarder må være basert på nyttig informasjon om jobben.
• Målene må være tydelig avgrenset.
• Ansatte må aktivt delta i evalueringen.
• Evaluereren må tilby kunnskap og ferdigheter for å få forbedringer.

3. Indikatorer som skal brukes i evaluering

Som i alle typer evaluering, må forskjellige indikatorer tas med i betraktningen som tillater å vite graden av ytelse til arbeiderne. Disse De vil være grunnleggende for å måle og analysere ferdighetene, kapasitetene, produktiviteten og motivasjonen i organisasjonen, i andre aspekter.

3.1. Strategiske indikatorer

• Grad av overholdelse av målet.
• Strategi korreksjon.
• Ressursorientering.
• Organisasjonsstrategier og applikasjonsformer.

3.2. Ledelsesindikatorer

• Grad av fremskritt oppnådd gjennom aktiviteter og prosesser.
• Data om aktiviteter utført.

4. Evalueringsmetoder

Endelig ankommer vi delen av evalueringsmetodene. Det er flere verktøy innen denne teknikken som kan brukes til å evaluere graden av ytelse i organisasjonen.

Å velge et eller annet instrument vil avhenge av hvert selskap, selv om det skal bemerkes at dette verktøyet vil ha en personlig design, tilpasse seg organisasjonens egenskaper og behov.

Det er mange metoder som resultatevalueringen kan utføres, og her vil vi nevne noen få som selvvurdering, den like evalueringen, som utføres av underordnede, den som er utført av overordnede, den som er utført av kunder eller 360º -evalueringen der alle de nevnte evalueringene er integrert.

Kritikk av denne teknikken

Frem til dette punktet har vi beskrevet hva resultatevalueringen er, som indikerer at den har flere verktøy fokusert på forbedring av ytelsen i alle selskaper. I tillegg til alt vi allerede har nevnt her, er det de som vurderer at dette verktøyet har mange flere fordeler, blant dem vi kan fremheve:

• Ta beslutninger i forhold til godtgjørelse og kampanjer.
• Overvåke evalueringene av alle jobber.
• Gi tilbakemelding til ansatte.
• Identifisering og utvikling av trening.
• Hjelp med å bestemme hvem du skal skyte.

Innenfor menneskets ressurs ser det imidlertid ut til at det er en realitet som er ganske forskjellig fra hva dette verktøyet skal tilby. Performance Management and Evaluation, da det ser ut til å bli praktisert i de fleste selskaper har blitt en byråkratisk prosess Og derfor kjedelig. I tillegg har denne typen evalueringer, langt fra å oppfylle formålet som verken er mer eller mindre enn å se ytelsen til organisasjonen, blitt en dårlig drink som arbeidere ønsker å bli kvitt en gang.

Dette har gjort det langt fra å bli sett på som et læringsverktøy og forbedring av organisasjonen, ansatte, ledere og til og med menneskelige ressursavdelingen kommer til å avsky det. Faktisk har ytelsesevalueringer brukt mer enn et halvt århundre, og de aller fleste av dem er ikke tilfredsstillende. Dette har ikke forbedret seg de siste tiårene, selv om endringer i metodikken er lagt til for å gjøre det mer attraktivt og enkelt å bruke, med teknikker som 360ª evaluering, stabelrangering eller ytelsesgjennomgang.

Men bortsett fra alt dette, ser det ut til at det Hovedproblemet med ytelsesevaluering er dens lave periodisitet. De fleste av selskapene som bruker det gjør det bare en gang i året, delvis fordi de ikke ser det som en god smakoppgave, og de gjør det ganske enkelt når de har. Problemet med dette er at denne teknikken fullstendig mister nytten, siden den innebærer at evalueringen, analysen av organisasjonen og tilbakemeldingene som gjøres til dens arbeidere oppstår i perioder for lang tid, noe som gjør informasjonen som den mottatte informasjonen har har veldig liten innvirkning.

Organisasjoner er ikke faste enheter, men utvikler seg stadig, og det er derfor nødvendig å utføre resultatevalueringer med en viss periodisitet. Et år er en veldig lang periode, nok til å få alt evaluert i forrige økt, og at det ble indikert at han gikk godt rettet mot nå å ha blitt vridd og være et problem. Ved å bruke det regelmessig, klarer ytelsesevaluering å forbedre resultatene, Øk produktiviteten og kvaliteten, i tillegg til å løse mulige kommunikasjonsproblemer mellom sjefer og ansatte.

Det er grunnen til at ytelsesevalueringer må gjennomføres mer periodisk, minst en hver måned. Hvis bare ett hvert år er gjort, er det mange aspekter som må evaluere og ta hensyn til en større periode, mens du gjør det månedlig vil bare måtte evaluere hva som gjøres i løpet av den siste måneden, noe mye rimeligere og lettere å Endre på kort sikt når evalueringen av den påfølgende måneden kommer. En større periodisitet, mindre byråkratisk og tung viser seg å være denne teknikken.