Human-Relationist School of Administration Egenskaper og forslag

På begynnelsen av 1900 -tallet begynte perspektivet på arbeiderne å endre seg litt.

Langt fra å se dem som bare tannhjul fra den godt smurte maskinen som var fabrikker, begynte forretningsmenn å forstå at arbeidere var mennesker, mennesker som forholder seg til hverandre.

Det var i denne sammenhengen hjelp fra psykologer ble bedt om å forstå hvordan de skulle øke produktiviteten ved å endre det som var nødvendig på arbeidsområdet, som ville forme en ny organisatorisk psykologisk strøm: Human-Relationist School of the Administration.

• Beslektet artikkel: "Kvantitativ skole for administrasjonen: Hva er og egenskaper"

Hva er den menneskelige relasjonistiske skolen i administrasjonen?

Human-Relationist School of the Administration er En organisasjonsstrøm som oppsto som svar på de sterke trendene i den vitenskapelige administrasjonen på 1930 -tallet At de på grunn av en voldelig bruk av mekaniske og strenge metoder ikke hadde det viktigste faktum: arbeidere er mennesker og derfor kan arbeid ikke forstås ved å dehumanisere det.

Forskning om arbeidsproduktivitet hadde vært basert på å bli gravid som en maskin, bare et utstyr fra fabrikken hvis følelser og ønsker ikke skulle tas med i betraktningen fordi det ganske enkelt var nødvendig. Problemet var at det motiverende og sosiale aspektet ved arbeiderne var viktig, et faktum som ble vist i streik og sabotasjer, fagforeninger oppsto og alle slags handlinger ble utført til fordel for arbeidernes rettigheter.

Det er av denne grunn at tilnærmingen ble valgt, til bedre forstå hva som var det som ville forbedre ytelsen til arbeidere, hvilke sosiale aspekter som påvirket, Dette er en av de grunnleggende søylene i den menneskelige-relasjonistiske skolen i administrasjonen. Blant hans største karakterer finner vi den australske psykologen Elton May.

May bestemte seg for å gjøre et av eksperimentene hans i Western Electric Company, der han innhentet verdifulle data som tjente til å konkludere med at det var nødvendig å endre noen parametere i organisasjonen med sikte på å tilby sine arbeidere en mer menneskelig behandling. Når du behandler ansatte som mennesker og ikke så enkle gir i selskapet, kan en beryktet økning i produksjonen oppnås.

Følger eksperimentet ditt, Selskapene han jobbet og anbefalte endringene deres forbedret seg betydelig, Dette er passering av psykologi til organisasjonens verden og den psykologiske studien av arbeid.

Selv om det er mulig å si at May ikke var den eneste (andre viktige figurer var Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery og Vilfredo Federico Pareto), ja at figuren hans er relatert til å ha bidratt til å endre tilnærmingen i verden av organisasjoner, som starter en tid med studier relatert til menneskelig atferd på arbeidsplassen som satte i gang endringer i de grunnleggende forretningsprinsippene.

Også en av de nye visjonene som den menneskelige-relasjonistiske skolen i administrasjonen brakte, er at individet ikke kan studeres som en isolert enhet, men som en del av en gruppe. Arbeideren er ikke en person som bare er interessert i å vinne en lønn men ønsker også å føle at det er en del av noe, at kollegene hans har en slags takknemlighet og at det er noe annet fra pengene som kaller ham til å gå til jobben sin.

• Du kan være interessert: "History of Psychology: Hovedforfattere og teorier"

Bakgrunn for denne skolen

På begynnelsen av 1900 -tallet begynte en serie studier å bli utført ved Harvard University, som koblet administrasjonsvitenskapen med menneskelige relasjoner. I år 1911 i den samme institusjonen begynte kurs å bli undervist i den psykologiske tilnærmingen til administrasjonsvitenskap, og introduserte ideen om at Det menneskelige elementet var veldig viktig i ethvert selskap, og var det som holder det aktivt og i live.

Denne nye mentaliteten tillot innføring av en serie reformer i organisasjonens verden som tillot å forbedre livskvaliteten til ansatte. Blant dem kan vi finne noen som, selv om de i dag er grunnleggende og er en del av arbeidsrettighetene våre, på den tiden ble de sett på som sjenerøse innrømmelser som innføring av hvileperioder, reduksjon av arbeidsdagen og anvendelsen av noen varianter I betalingssystemet.

Men til tross for disse fremskrittene, hadde ingen svar blitt funnet på hva som kunne påvirke effektivt produktiviteten. Heldigvis ville det ikke bli forsinket for mye siden, med Elton May ankomst. Blant disse faktorene var arbeidernes moralske, deres følelse av tilhørighet og følelsen av å bli betraktet som nyttige deler av selskapet.

• Beslektet artikkel: "Elton Mayo: Biografi om denne psykologen av organisasjoner"

Kan undersøkelser

Studiene utført i Hawthorne regnes som en klassiker i en verden av psykologi av organisasjoner. Disse ble utført av Elton Mayo hovedsakelig i Western Electric Company Company, som ligger i Hawthorne -området i Chicago. Målet med denne etterforskningen var Bestem hva som var forholdet mellom arbeidernes effektivitet og tilfredsstillelse av mennesker innen produksjonsnivå.

Selv om det skal sies at dette eksperimentet ikke ble født fra ingenting, siden Mayo tok data tatt i annen tidligere forskning, har det vært transcendental for forståelsen av faktorene som øker det menneskelige potensialet. Denne forskningen kan deles inn i to faser.

Første fase

I 1925 gjennomførte National Academy of American Sciences studier som hadde som mål å finne forholdet mellom belysning i arbeidsområdet og produktiviteten. Hva ble de studert Effektene av belysning på personlig arbeidsytelse, som tillot forskere å finne ut hvordan visse psykologiske forhold kan påvirke produktiviteten.

I denne undersøkelsen ble det konkludert med at Jo mer lys det var i arbeidsområdet, jo større var produktiviteten til å bli. I tillegg til dette var en annen av konklusjonene fra studien at det sosiale arbeidsmiljøet var et aspekt å ta hensyn til når man vurderer arbeidsproduktivitet.

• Relatert artikkel: "De 7 funksjonene og rollene til selskapspsykologer"

Andre trinn

Denne fasen besto av å lage en eksperimentell oversikt over arbeidsforhold ved normale tidsplaner og deretter måle hva produksjonshastigheten var. Arbeidernes oppfatning besto av en forbedring av deres individuelle innsats etter å ha blitt oppmuntret med lønnen. Deretter ble noen minutters hvile introdusert mellom morgen og ettermiddag, i tillegg til å etablere en uke med arbeid som hadde fem virkedager, og dro på gratis lørdag.

I 1923 Elton Mayo Han kaptein en etterforskning i en tekstilfabrikk som ligger i byen Philadelphia, selskap der alvorlige produksjonsproblemer hadde blitt oppdaget og led årlig personellrotasjoner opp til 250%. Med den hensikt å se om jeg kunne løse de alvorlige problemene i denne organisasjonen, bestemte han seg for å innføre en bredere hvileperiode, i tillegg til å gi arbeiderne muligheten til å bestemme på hvilket tidspunkt maskinene ville stoppe.

Takk til disse nye tiltakene, mai Han fikk selskapet til å øke produksjonen, rotasjonen ble redusert, og, lagt til dette, oppstår solidaritet mellom co -arbeidere. Tekstilfirmaet var ikke lenger et enkelt sted å jobbe i bytte mot lønn, men et sted å dele tid med folk som kom godt sammen og følte seg motiverte for det de gjorde, og jobbet også mer uthvilt.

• Du kan være interessert: "Psykologisk slitasje under en arbeidskonflikt"

Western Electric Company eksperiment

I 1927 begynte et nytt eksperiment hos Western Electric Company Company. Denne undersøkelsen hadde som mål å bestemme hvilken som var Forholdet mellom arbeidstakers effektivitet og lysintensitet, forutsetter som i eksperimentet i 1925 som i mer lys pluss produktivitet.

Dette eksperimentet ble koordinert av Elton Mayon selv og ble en av de mest kjente undersøkelsene innen administrasjonsområdet, i tillegg til å være en referanse innen den menneskelige-relasjonistiske skolen i administrasjonen. Det skal sies at eksperimentet varte mer enn forventet, siden forskerne innså at resultatene ble påvirket av noen psykologiske variabler, og det var derfor det måtte forlenge til 1932.

Det vestlige elektriske selskapet var en ganske viktig fabrikk i sin tid, Siden hun hadde ansvaret for å utarbeide telefonkomponenter og annet elektronisk utstyr til tider da elektronikk fremdeles var i bleier. Hans forretningspolitikk var å sikre at hans arbeidstakers har velvære som betalte gode lønn og tilbyr optimale arbeidsforhold.

Fordi det tilsynelatende behandlet sine ansatte så godt, anser noen at selskapet ikke hadde noen interesse i å øke produksjonen, men ønsket å kjenne sine arbeidere bedre. Uansett, Organisasjonen ba mai om å gjennomføre en studie, og følgende konklusjoner ble trukket ut fra dette:

• Produksjonsnivået kan betinges av arbeidstakerens fysiske evner, men sosiale normer er en viktig faktor.
• Den individuelle oppførselen til den ansatte er fullstendig støttet i gruppen. En arbeider opptrer ikke isolert i en organisasjon.
• Enhver endring i produksjonsmetoden kan innebære en reaksjon blant arbeidere.
• Mayro -samhandling, større vil være den produktive kapasiteten.
• Hvis den ansatte føler seg bra, vil det være mer produktivt i jobben hans.

Kjennetegn på den menneskelige-relasjonistiske skolen i administrasjonen

Nå som vi har sett den historiske bakgrunnen for denne strømmen og hvordan noen eksperimenter som ble utført i løpet av første halvdel av forrige århundre, har bidratt til visjonen om at arbeidere er mer enn enkle mennesker som jobber, da Vi vil se hva som er de viktigste egenskapene til den menneskelige-relasjonistiske skolen i administrasjonen.

• Fokuserer på mennesker og deres forskjellige atferd.
• Denne strømmen er basert på viktigheten av den sosiale faktoren i produksjonsprosessene.
• Appellerer til den ansattes autonomi og forpliktelse til tillit og åpenhet mellom menneskene som utgjør organisasjonen.
• Arbeideren er ikke en produksjonsmaskin, men et menneske i arbeidsmiljøet hans, som ikke er isolert fra andre og som trenger kollektiv støtte.

Fordelene med denne skolen

Før utseendet til denne strømmen, var det som dominerte på arbeidsplassen de mest "vitenskapelige" tilnærmingene, på en måte at arbeideren ble betraktet som en maskin som hadde ansvaret for å produsere, og la til side og motvirke verdiene hans som person og hans rettigheter mennesker. I utgangspunktet kan man si det Arbeideren var reservert, han så ham som et objekt, en del av datidens industrielle utstyr, ikke noe mer.

Men dette endret seg da den menneskelige-relasjonistiske skolen for administrasjonen ankom. Denne strømmen har som sin største fordel visjonen til arbeidere som mennesker i et arbeidsmiljø, og dermed inkorporerer en mer menneskelig behandling til ansatte. Human-Relationist School of the Administration fokuserte på den fysiske og psykologiske velvære for den ansatte, og forsvarte at en effektiv økning i produksjonen ville bli oppnådd.

Lagt til dette, er et annet av de gunstige punktene på denne skolen det Det tillot å studere det arbeidende mennesket som en sosial enhet som er en del av en gruppe, og som ikke kan isoleres fra resten eller deres arbeidsmiljø. Produktiviteten hans avhenger av faktorer som det komfortable med klassekameratene, hvor motiverende rommet han har måttet jobbe, eller hvis han kan hvile riktig mellom skift og skift. Av disse grunner forsvarer den menneskelige relasjonistskolen optimaliseringen av arbeidsområdet.

• Beslektet artikkel: "Labor trakassering (mobbing): Deres historie og hvordan det påvirker arbeidere"

Hoved ulempe

Men ikke alt er fordeler. Selv om det kan overraske, bringer denne strømmen med seg et problem som, selv om det er den eneste viktige ulempen, ikke bør ignoreres. Fordi det kan vurderes at det tar et synspunkt veldig i strid med den vitenskapelige konseptualiseringen av arbeidet, Det risikerer at forskere i denne strømmen fullstendig vil løsne fra vitenskapelig administrasjon, Noe som kan føre til at de faller i subjektiviteter eller sentimentalismer som avleder dem fra det opprinnelige målet, som består av å garantere produksjon av organisasjoner.