Antonio González å finne teknologiske profiler er stadig mer komplisert

Bedriftens verden er allerede i endring, og hvis vi også fokuserer på omfanget av utviklingen av nye teknologier, følger transformasjoner hverandre raskere.

Behovet for "oppdatert" er imidlertid ikke unnvikende for organisasjonene i den STEM -baserte sektoren; Hvert selskap som ønsker å være konkurransedyktig, må i det minste kjenne de nyeste teknologiske fremskrittene for å være konkurransedyktige, og innlemme noen av disse fremskrittene i deres måte å jobbe på flere måter: databeskyttelse, informasjonsstyring, markedsundersøkelser, etc.

Dermed, Personalvalgsprosesser må tilpasse seg dette behovet og bringe selskapet til å fange de mest opp -til -dato profesjonelle profiler Og i noen ASOS, av nisje. Vi snakker om Antonio González Hernández, menneskelige ressursekspert.

• Beslektet artikkel: "Personalvalg: 10 nøkler å velge den beste ansatte"

Intervju med Antonio González Hernández: Rekrutteringen av teknologiske profiler

Antonio González Hernández er lege i psykologi og Direktør for online spesialiseringsdiplom i attraksjon, fangst, evaluering og lojalisering av talent ved University of Malaga (Uma). I dette intervjuet forteller vi oss om prosessen med å velge og rekruttere profiler med en teknologisk profil.

Er selskaper hyppige har problemer med å finne fagfolk dedikert til programmeringsverdenen, utviklingen av programvare og andre teknologiske profiler?

Det stemmer, hver dag er mer komplisert. Årsakene kan være flere; På den ene siden økningen i behovet for denne typen arbeidere på grunn av den åpenbare digitale transformasjonen vi er, og på den andre siden øker ikke antall kvalifiserte personer for disse stillingene. Dette gjør å finne disse fagfolkene med teknologiske profiler mer og mer kompliserte.

Hva er den viktigste kunnskapen som eksperter på valg av personell må måtte finne passende teknologiske profiler?

For det første må de vite dypt hva markedet krever, det vil si ferdighetene og profilene som teknologiselskaper krever.

Derfra en dyp kunnskap om fagpersoner, det vil si hvor jeg kan finne dem og hvordan jeg kan henvende meg til dem og kontakte for å administrere tilbudet ordentlig.

Er det vanlig å se etter teknologiske profiler gjennom headhunting -metoder?

Ja, enhver metodikk kan brukes til dette formålet. Vi må ta i betraktning at i søk i denne typen profiler er den tradisjonelle måten å rekruttere vanligvis ikke veldig produktiv.

Noen ganger genereres interessante tilbud når det gjelder forhold, og kandidater oppnås ikke. Headhunting kan være en nyttig strategi i dette tilfellet, men også andre som inngående rekruttering brukes vanligvis vellykket.

Bedrifter har en tendens til å kikke for å overse de myke ferdighetene til disse fagfolkene, og fokuserer bare på deres tekniske kunnskaper for å bestemme om de skal ansette dem?

Bedrifter har en tendens til å søke etter umiddelbare resultater. Akkreditering av teknisk kunnskap kan gjøres nesten umiddelbart. På den annen side innebærer evalueringen og andre kompetanser som har vist bedre tilpasning av arbeidere i mellomlang eller lang sikt en lengre tid som bør dedikeres til utvalget, og som gjør at dette er nedbrutt i mange prosesser.

Dette er mindre og mindre, heldigvis, og fagfolkene for rekruttering og utvalg av mennesker har en mer passende opplæring for at utvelgelsesprosessene skal være mer vellykkede, mens de tar seg av hastigheten som selskapene krever, selvfølgelig. Det er nok en gang å finne balanser.

Hva er de mest brukte verktøyene og digitale plattformene når du utfører denne typen utvalg?

Det er utallige verktøy, til og med gigantiske plattformer som Apple eller Facebook har laget sine egne, noen veldig interessante som forbedrer evalueringen av kompetanseprofiler, som Hrider eller Cake, er vinnerposisjoner.

HR Analytitycs er fremdeles godt posisjonert, som et styringsverktøy for data og data mining. Men fremfor alt er LinkedIn fremdeles kongen, spesielt i veldig spesialiserte profiler som den teknologiske sektoren.

Hva er egenskapene til et selskap som vanligvis tiltrekker seg fagfolk innen det teknologiske feltet?

Hver dag er det tydeligere at for et selskap å være attraktivt, er det nødvendig å tilby stillinger med en grunnlinje (lønn og arbeidsforhold) essensielle. Hvis et selskap er økonomisk kraftig, oppnås disse standardene med relativ enkelhet.

Men dette er ikke nok, og det er nødvendig å utfylle disse fordelaktige forholdene med andre som ikke alle lett får tilgang til; Disse er mer relatert til forlikstiltak, telearbeid, sosiale fordeler, arbeidsgivermerke og emosjonell lønn, det temaet så Manido og misforstått ved mange anledninger. Hvem som helst kan virkelig tilby penger, men resten er ikke så enkel.